Ein Beispiel: die Folie mit der guten Nachricht
Stellen Sie sich die Vergütungsabteilung einer mittelgroßen Bank vor, ein konstruiertes, aber nicht untypisches Beispiel. Auf der Folie für den Vorstand steht die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, und sie ist im zweiten Jahr in Folge gesunken. Die Maßnahmen greifen (so die Lesart im Raum): das überarbeitete Gehaltsband, die Beförderungsrunde mit Zielquote, das Training für Führungskräfte. Niemand auf der Folie und niemand im Raum stellt die Frage, wie das Geschäftsjahr gelaufen ist. Dabei war der Bonuspool in beiden Jahren kleiner als zuvor, und die Gewinnbeteiligung, die in guten Jahren überwiegend in den oberen Ebenen ankommt, ist ausgefallen. Die Lücke ist gesunken, weil die Gehälter der Männer stärker nachgegeben haben als die der Frauen. In der Kennzahl ist das nicht zu erkennen, und genau deshalb sieht es wie Fortschritt aus.
Dass dieses Beispiel keine Ausnahme beschreibt, sondern einen Mechanismus, zeigt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in einem Beitrag über den Gender Pay Gap im Finanzsektor, dessen Befund sich auf einen Satz bringen lässt: Ein schrumpfender Gender Pay Gap ist nicht immer eine gute Nachricht [1]. Der Gender Pay Gap im Finanzsektor sinkt langsamer, und der Grund ist die Ertragslage.
Zwischen 2011 und 2023 ging die Lohnlücke unter Vollzeitbeschäftigten in Deutschland von 25 auf 15 % zurück; im Finanzsektor sank sie im selben Zeitraum nur von 30 auf 24 % [1]. Diese Zahlen gelten für Vollzeitbeschäftigte und sind damit nicht dieselbe Kennzahl wie der unbereinigte Gender Pay Gap des Statistischen Bundesamts, der 2025 über alle Beschäftigten bei 16 % lag [2]; beide sind richtig, sie beantworten nur verschiedene Fragen.
Der Grund für die hartnäckige Lücke liegt ausgerechnet dort, wo die Branche ihre Vergütung gern als leistungsbezogen beschreibt: in den Gewinnen. Banken geben Erträge über das Grundgehalt und über erfolgsabhängige Sonderzahlungen an ihre Beschäftigten weiter, und bei dieser Verteilung kommen Männer besser weg. Das zugrunde liegende Discussion Paper beziffert den Mechanismus: Frauen im deutschen Bankensektor handeln, selbst in ähnlichen Funktionen, nur rund zwei Drittel des Gewinnanteils aus, den Männer erhalten, und zwischen 16 und 28 % der Lohnlücke im Bankensektor gehen auf diese Verhandlungslücke zurück [3]. Dass sich die Lücke bei Bonuszahlungen häufig weiter öffnet als beim Fixgehalt, zeigen auch Vergütungsstudien zu Führungskreisen [4].
Das natürliche Experiment: Als die Gewinne sanken, schrumpfte die Lücke
Das aufschlussreichste Stück der Untersuchung ist ein natürliches Experiment. Als die staatlichen Garantien für die Sparkassen in den 2000er Jahren wegfielen und die Rentabilität der Institute sank, schrumpfte die Lohnlücke, nicht weil Frauen mehr verdient hätten, sondern weil die Gehälter der Männer stärker nachgaben [1] [3]. Die Kennzahl bewegte sich in die gewünschte Richtung, ohne dass sich an der Verteilung etwas geändert hätte; es gab nur weniger zu verteilen.
Dazu passt, was der Beitrag über Führungspositionen berichtet: Der Frauenanteil in Geschäftsführungen und Vorständen des Finanzsektors ist seit 2017 von etwa 18 auf unter 17 % gesunken, während er in der Gesamtwirtschaft bei 22 % stagniert [1]. Und in Ostdeutschland, wo die Lohnlücken im Allgemeinen kleiner ausfallen als im Westen, liegt sie im Finanzsektor bei 22 %, im Westen bei 27 % [1].
Was die Kennzahl misst und was sie nicht misst
Ein Gender Pay Gap ist die Differenz zweier Durchschnitte, geteilt durch einen davon. Sinkt der Männerdurchschnitt, weil der Bonuspool kleiner ausfällt, sinkt der Gap genauso, als hätten Frauen aufgeholt; die Arithmetik unterscheidet die beiden Fälle nicht. Wer die Kennzahl nur auf das Gesamtentgelt rechnet, behandelt Grundgehalt und variable Vergütung als eine Summe und kann den Mechanismus, den das IAB beschreibt, nicht einmal erkennen, weil die Variable, in der er stattfindet, im Modell nicht vorkommt. Was nicht gemessen wird, existiert für ein Modell nicht.
Erst die Zerlegung nach Entgeltbestandteilen macht die Bewegung lesbar. Ein Gap im Grundgehalt, der über Jahre stabil bleibt, während der Gap in Boni und Gewinnbeteiligung mit der Ertragslage atmet, erzählt eine andere Geschichte als eine einzelne sinkende Zahl. Die Zerlegung nach Hierarchieebene ergänzt sie um die Frage, ob die Verhandlungslücke in der Breite der Belegschaft sitzt oder in den Ebenen, in denen die Gewinne überhaupt ankommen.
Was das für die Berichtspflicht nach der Entgelttransparenz-richtlinie bedeutet
Die Richtlinie (EU) 2023/970 hat diese Zerlegung bereits vorgesehen. Artikel 9 Absatz 1 Buchstabe b verlangt, den Entgeltunterschied bei ergänzenden und variablen Entgeltbestandteilen gesondert auszuweisen; Artikel 10 knüpft die gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung an einen Unterschied von mindestens 5 Prozent in einer Kategorie, der weder durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt noch behoben wird [5].
Die 5-Prozent-Schwelle misst ein Ergebnis, nicht dessen Ursache. Ein Haus, das wie im Beispiel vom Anfang mit sinkender Kennzahl unter die Schwelle rutscht, hat keine Entgeltbewertung ausgelöst und trotzdem nichts über seine Verteilung gelernt; im nächsten guten Jahr steht die Lücke wieder da, wo sie war, diesmal oberhalb der Schwelle, und dann fehlt die Vorgeschichte, um sie zu erklären. Zeit, diese Vorgeschichte aufzubauen, bleibt nicht viel: Die erste Berichtspflicht gilt für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten zum 7. Juni 2027 [5] [6].
Zum Schluss
Die Konsequenz ist unspektakulär: variable Vergütung und Beteiligungsprogramme getrennt vom Grundgehalt auswerten, nach Geschlecht und Hierarchieebene, und damit nicht erst zum Stichtag des ersten Berichts beginnen, sondern in diesem Jahr, damit der Verlauf über mehrere Jahre lesbar wird statt eines einzelnen Stichtags. Auf der Folie vom Anfang stünde dann neben der sinkenden Gesamtlücke eine zweite Zahl, die zeigt, ob im variablen Entgelt etwas anders verteilt wurde oder nur weniger. Der Vorstand hätte eine weniger gute Nachricht, aber eine, die er verstehen kann.
Häufige Fragen
1. Muss der Gender Pay Gap für Boni und variable Vergütung getrennt berichtet werden?
Ja. Artikel 9 Absatz 1 Buchstabe b der Entgelttransparenzrichtlinie verlangt, den Entgeltunterschied bei ergänzenden und variablen Entgeltbestandteilen gesondert auszuweisen, jeweils als Mittelwert und Median [5]. Wie die Vorgabe im Detail in nationales Recht umgesetzt wird, ist Sache der Mitgliedstaaten.
2. Kann ein sinkender Gender Pay Gap ein schlechtes Zeichen sein?
Er kann ein Zeichen für gar nichts sein. Die Kennzahl ist eine Differenz von Durchschnitten; sinkt der Männerdurchschnitt, weil variable Vergütung ausfällt, sinkt die Lücke, ohne dass sich an der Verteilung etwas geändert hat. Das IAB hat diesen Fall am Wegfall der Sparkassen-Garantien in den 2000er Jahren nachgewiesen [1].
3. Was ist die Verhandlungslücke (gender bargaining gap)?
Der Anteil der Unternehmensgewinne, den Beschäftigte über ihr Entgelt erhalten, ist zwischen Frauen und Männern ungleich verteilt. Frauen im deutschen Bankensektor handeln rund zwei Drittel des Gewinnanteils aus, den Männer erhalten; zwischen 16 und 28 % der Lohnlücke im Bankensektor lassen sich mit dieser Verhandlungslücke erklären [3].
Quellen
[1] IAB-Forum, Coskun/Taskin/Weber (22.06.2026): Warum ein schrumpfender Gender-Pay-Gap nicht immer eine gute Nachricht ist. https://iab-forum.de/warum-ein-schrumpfender-gender-pay-gap-nicht-immer-eine-gute-nachricht-ist/
[2] Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 453 vom 15.12.2025: Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 %. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/12/PD25_453_621.html
[3] IAB-Discussion Paper 6/2025, Coskun/Gartner/Taskin: Rent sharing and the gender bargaining gap: Evidence from the banking sector. https://doku.iab.de/discussionpapers/2025/dp0625.pdf
[4] Mekler/Fiodarava: An der Spitze wird es nicht automatisch gerecht. VersicherungsPraxis 04/2026 (dort zitiert: Lurse Gehaltsstudien 2025).
[5] Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 (Entgelttransparenzrichtlinie), insbesondere Art. 9 und 10. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu
[6] CMS Legal, EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Umfassende Berichtspflichten für Unternehmen (Fristen und Schwellenwerte). https://cms.law/de/deu/legal-updates/eu-entgelttransparenzrichtlinie-umfassende-berichtspflichten-fuer-unternehmen
