Kein Schutzschirm für den Tarifvertrag: Was die FAQ der EU-Kommission zur Entgelttransparenzrichtlinie klarstellen

Anfang August hat die EU-Kommission 15 Fragen und Antworten zur Richtlinie (EU) 2023/970 veröffentlicht. Das Dokument ist ausdrücklich unverbindlich, und trotzdem beantwortet es auf 13 Seiten Fragen, über die in Deutschland seit Monaten gestritten wird, zum Tarifvertrag, zur Betriebsrente und zur Marktzulage.

Ein Beispiel: der Projektplan mit den Annahmen auf Seite eins

Stellen Sie sich die Vergütungsleiterin eines tarifgebundenen Industrieunter-nehmens vor, ein konstruiertes Beispiel, das nur zeigen soll, wie die Vorbereitung auf die Richtlinie in vielen Häusern angelegt ist. Seit dem Frühjahr liegt ein Projektplan auf ihrem Tisch, und auf der ersten Seite stehen, ohne dass jemand sie so genannt hätte, drei Annahmen. Die Tarifbeschäftigten gelten als weitgehend abgedeckt, weil die Entgeltgruppen des Tarifvertrags die Gruppen gleichwertiger Arbeit bereits vorgeben und das Entgelttransparenzgesetz tariflichen Regelungen ohnehin eine Angemessenheitsvermutung einräumt. In die Auswertung soll das Entgelt eingehen, also Grundgehalt und Bonus, während die arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente zur Versorgung gezählt wird und in einem anderen System liegt. Und die Zulage, die das Haus seinen Softwareentwicklern seit drei Jahren zahlt, damit sie nicht zur Konkurrenz wechseln, steht als Marktzulage in der Spalte „sachlich begründet“.

Abwegig ist keine dieser Annahmen, und jede von ihnen wird in dem Dokument angesprochen, das die EU-Kommission am 6. August 2026 unter dem Titel „FAQ on the Pay Transparency Directive (EU) 2023/970“ veröffentlicht hat [1] [2].

Was die FAQ sind und was sie nicht sind

Das Dokument umfasst 13 Seiten und 15 Fragen, von einer Übersicht über den Anwendungsbereich bis zu der Unterstützung, die die Kommission den Mitgliedstaaten anbietet [1]. Ein großer Teil wiederholt, was ohnehin im Richtlinientext steht, und wer die Richtlinie kennt, findet in den ersten 6 Antworten wenig Neues. Vorangestellt ist ein Satz, den man ernst nehmen sollte: Die Antworten geben vorläufige Auffassungen der Kommissionsdienststellen wieder, keine offizielle Position der Kommission, und verbindlich auslegen kann das Unionsrecht allein der Europäische Gerichtshof [1].

Die FAQ binden also weder Arbeitgeber noch Arbeitsgerichte. Sie zeigen aber, wie die Behörde, die die Umsetzung in den Mitgliedstaaten überwacht, die Richtlinie liest, und in einem Land, das die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 ohne Gesetz hat verstreichen lassen, ist das keine Nebensache. Öffentliche Arbeitgeber müssen sich seit dem 8. Juni unmittelbar an der Richtlinie messen lassen, private über die richtlinienkonforme Auslegung des geltenden Rechts, und für beide ist die Lesart der Kommission derzeit die ausführlichste, die es gibt [3] [4].

Der Tarifvertrag ist kein Schutzschirm

Die 7. Frage lautet, ob die Richtlinie auch für Arbeitgeber und Beschäftigte gilt, die von Tarifverträgen erfasst sind, und die Antwort ist kürzer als die Frage. Der Grundsatz des gleichen Entgelts gelte für alle Arbeitgeber, auch dann, wenn das Entgelt in Tarifverhandlungen festgelegt wird; der Europäische Gerichtshof habe das in den Rechtssachen Defrenne (C-43/75) und Royal Copenhagen (C-400/93) bestätigt, und tarifgebundene Arbeitgeber seien deshalb vom Anwendungsbereich der Richtlinie nicht ausgenommen [1].

Das Entgelttransparenzgesetz räumt tarifvertraglichen Entgeltregelungen in § 4 Absatz 5 eine Angemessenheitsvermutung ein, verkürzt gesagt: Wer nach Tarif zahlt, genügt grundsätzlich dem Gleichheitsgebot [5]. Die Richtlinie kennt eine solche Vermutung nicht. Die Expertenkommission, die das Bundesfamilienministerium zur Umsetzung beraten hat, hat im November 2025 kontrovers diskutiert, ob tarifgebundene Arbeitgeber erleichterte Anforderungen erhalten können, und sich auf keine pauschale Privilegierung geeinigt; empfohlen wurden lediglich Erleichterungen bei der Gruppenbestimmung und längere Fristen [6]. Entschieden hat die EU-Kommission diesen Streit nicht, weil sie das nicht kann, aber sie hat die Richtung benannt, in der ein deutsches Gesetz vor dem Gerichtshof bestehen müsste, und sie deckt sich mit dem, was in der Fachliteratur seit dem Frühjahr zu lesen ist: Die Richtlinie sieht keinen pauschalen Vertrauensschutz für tarifliche Entgeltsysteme vor [4] [5].

Für die Vergütungsleiterin aus dem Beispiel heißt das nicht, dass ihr Tarifvertrag diskriminiert. Es heißt, dass die Entgeltgruppen des Tarifvertrags eine Annahme über gleichwertige Arbeit sind, die sich an den 4 Kriterien des Artikels 4 Absatz 4 messen lassen muss, an Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, und nicht schon das Ergebnis dieser Prüfung [1] [7]. Ob eine Tarifgruppe tatsächlich gleichwertige Arbeit zusammenfasst, wird damit von einer Rechtsfrage zu einer Methodenfrage, und Methodenfragen beantwortet man mit Daten, nicht mit Vermutungen.

Die Betriebsrente zählt immer

Die 8. Frage klärt, welche Entgeltbestandteile in die Transparenzmaßnahmen einfließen, und sie tut es an einer Stelle mit einer Deutlichkeit, die im übrigen Dokument selten ist: Arbeitgeberbeiträge zu betrieblichen Versorgungssystemen seien für Zwecke der Entgelttransparenz immer zu berücksichtigen [1]. Grundlage ist der Entgeltbegriff des Artikels 3, der neben dem Grund- oder Mindestlohn alle sonstigen Vergütungen in bar oder als Sachleistung umfasst, die ein Beschäftigter unmittelbar oder mittelbar aufgrund des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber erhält; ergänzende und variable Bestandteile gehören ausdrücklich dazu, Sachleistungen sind mit einem Geldwert anzusetzen [1] [7].

Mindestens so aufschlussreich ist, was nach Auffassung der Kommission herausbleiben darf. Leistungen, die ohne Anspruchsvoraussetzungen und ohne Ausnahme an alle gehen, etwa Essensgutscheine, Smartphones, Laptops oder Weihnachtsgutscheine, müssen nicht einbezogen werden, ebenso wenig Angebote, die freiwillig und ohne Voraussetzungen in Anspruch genommen werden können, wie die Mitgliedschaft im Fitnessstudio, und gesetzliche Sozialversicherungs-leistungen [1]. Die Grenze verläuft also nicht zwischen Geld und Sachleistung, sondern zwischen dem, was an eine Voraussetzung geknüpft ist, und dem, was es nicht ist: Der Dienstwagen ab einer bestimmten Hierarchieebene gehört in die Analyse, der Laptop, den alle bekommen, nicht.

Dass die Betriebsrente in die Analyse gehört, ist methodisch folgerichtig, weil sich Entgeltunterschiede aus dem Erwerbsleben in der Altersversorgung fortsetzen; Sandra Mekler und ich haben diesen Zusammenhang an anderer Stelle als Weg vom Gender Pay Gap zum Gender Pension Gap beschrieben [8]. In der Praxis liegt die betriebliche Altersversorgung aber häufig in einem anderen System als die Entgeltabrechnung, bei einem externen Versorgungsträger oder in einer eigenen Datenbank, und wer sie im Datenmodell für den ersten Bericht nicht vorgesehen hat, stellt jetzt fest, dass ein Bestandteil fehlt, den die Kommission ausdrücklich verlangt. Was nicht gemessen wird, existiert für ein Modell nicht, und in diesem Fall existiert es für den Bericht nicht, obwohl es für die Beschäftigten sehr wohl existiert, spätestens mit dem Renteneintritt.

Marktbedingungen: mit Vorsicht zu behandeln

Die 12. Frage ist die methodisch interessanteste. Sie bestätigt, dass die 4 Kriterien des Artikels 4 Absatz 4 Mindestanforderungen sind, die jeder Arbeitgeber unterschiedlich gewichten darf, von denen aber keines entfallen darf, und dass zusätzliche Faktoren zulässig sind, sofern der Arbeitgeber ihre Bedeutung begründen kann und sie geschlechtsneutral, frei von Verzerrungen und verhältnismäßig angewandt werden [1]. Dann folgt ein Satz, der in mancher Gehaltsrunde für Unruhe sorgen dürfte: Marktbedingungen könnten die Höhe des Entgelts zwar beeinflussen, hingen aber weniger wahrscheinlich unmittelbar mit dem Wert der Tätigkeit selbst zusammen und seien mit Vorsicht zu behandeln [1].

Die Kommission verweist in diesem Zusammenhang auf die Rechtssache Enderby (C-127/92). Der Gerichtshof hat dort, im Streit um die Vergütung überwiegend weiblicher Sprachtherapeutinnen im Vergleich zu überwiegend männlichen Apothekern, die Lage auf dem Arbeitsmarkt als möglichen sachlichen Grund anerkannt, aber nur für den Teil des Entgeltunterschieds, der sich nachweislich auf sie zurückführen lässt [9]. Das ist im Kern eine Zerlegungsaufgabe. Die Marktzulage aus dem Beispiel rechtfertigt dann nicht den gesamten Unterschied zwischen den überwiegend männlichen Entwicklern und den Beschäftigten in gleich bewerteten Funktionen, sondern allenfalls den Anteil, den das Unternehmen dem Markt zuordnen und belegen kann, mit Vakanzzeiten, abgelehnten Angeboten und Vergleichsdaten.

Für die Entgeltanalyse hat das eine unbequeme Folge. Wer „Marktzulage“ oder „Engpassfunktion“ als Kontrollvariable in ein Regressionsmodell aufnimmt, rechnet den Teil des Unterschieds, der über diese Variable läuft, aus dem unerklärten Anteil heraus, und die Zerlegung weist ihn anschließend als erklärt aus. Ob er sachlich gerechtfertigt ist, beantwortet das Modell nicht, es setzt die Antwort voraus. Nach der Lesart der Kommission ist das genau die Stelle, an der ein Bericht künftig nachgefragt wird, und die Antwort darauf steht nicht in der Regressionstabelle, sondern in der Dokumentation, mit der die Variable begründet wurde.

Was die FAQ sonst klären und was sie offenlassen

Zum Datenschutz hält die 9. Frage fest, dass Arbeitgeber durchschnittliche Entgelthöhen je Arbeitnehmerkategorie offenlegen müssen, keine Einzeldaten, und dass die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts ein Ziel im öffentlichen Interesse im Sinne von Artikel 6 Absatz 3 DSGVO ist. Droht bei sehr kleinen Vergleichsgruppen die Offenlegung personenbezogener Daten, können die Mitgliedstaaten nach Artikel 12 Absatz 3 der Richtlinie den Zugang auf Arbeitnehmervertretung, Arbeitsaufsicht oder Gleichbehandlungsstelle beschränken [1] [7]. Ab welcher Gruppengröße das der Fall ist, sagt das Dokument nicht.

Offen bleibt auch vieles, was Arbeitgeber für den ersten Bericht brauchen: wie Beschäftigte für die Schwellenwerte zu zählen sind, mit welchem Rechenweg Mittelwert und Median zu bilden sind und welche Faktoren über die 4 Kriterien hinaus als zulässig gelten könnten; Beispiele dafür nennt die Kommission keine [1] [10]. Für die Einordnung von Tätigkeiten verweist sie auf die gemeinsam mit dem Europäischen Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE) aktualisierten Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung, die freiwillig sind und die Richtlinie nicht ersetzen, aber ein Werkzeug anbieten, wo bisher keines war [1].

Zum Schluss

Die FAQ ändern nichts am Richtlinientext, und sie ersetzen kein Umsetzungsgesetz; sie verschieben aber die Beweislage für Annahmen, die bisher niemand begründen musste. Was daraus folgt, ist wenig spektakulär: die Tarifgruppen einmal gegen die 4 Kriterien des Artikels 4 prüfen, statt sie als Ergebnis vorauszusetzen; die Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung ins Datenmodell holen, solange das Berichtsjahr 2026 noch läuft; und jede Markt- oder Engpasszulage mit dem Anteil belegen, der tatsächlich auf den Markt zurückgeht, statt sie als Kontrollvariable zu setzen. Im Projektplan der Vergütungsleiterin stünden auf der ersten Seite dann keine Annahmen mehr, sondern Prüfaufträge, was mehr Arbeit bedeutet und für den ersten Bericht die bessere Ausgangslage ist.

Dieser Beitrag dient der Information und ersetzt keine Rechtsberatung.

Häufige Fragen

1. Sind die FAQ der EU-Kommission zur Entgelttransparenzrichtlinie verbindlich?

Nein. Das Dokument gibt nach eigener Aussage vorläufige Auffassungen der Kommissionsdienststellen wieder und keine offizielle Position; verbindlich auslegen kann das Unionsrecht nur der Europäische Gerichtshof [1]. Die FAQ zeigen aber, wie die Kommission die Umsetzung in den Mitgliedstaaten beurteilen wird.

2. Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie auch für tarifgebundene Arbeitgeber?

Ja. Nach Frage 7 der FAQ gilt der Grundsatz des gleichen Entgelts auch dann, wenn das Entgelt in Tarifverhandlungen festgelegt wird; tarifgebundene Arbeitgeber sind vom Anwendungsbereich nicht ausgenommen [1]. Eine Angemessenheitsvermutung für tarifliche Entgeltregelungen, wie sie § 4 Absatz 5 EntgTranspG vorsieht, kennt die Richtlinie nicht [4] [5]. Wie der deutsche Gesetzgeber damit umgeht, ist offen.

3. Gehört die betriebliche Altersversorgung in den Entgeltbericht?

Nach Auffassung der Kommission ja: Arbeitgeberbeiträge zu betrieblichen Versorgungssystemen sind für Zwecke der Entgelttransparenz immer zu berücksichtigen. Ausgenommen werden können Leistungen, die ohne Voraussetzungen an alle gehen oder freiwillig in Anspruch genommen werden, sowie gesetzliche Sozialversicherungsleistungen [1].