Eine Gehaltsspanne in der Stellenanzeige wird meist mit Fairness begründet. Die Verhaltensökonomie liefert ein nüchterneres Argument: Ohne veröffentlichte Spanne misst jede Bewerberin und jeder Bewerber ein Angebot an der eigenen Erwartung, und genau aus diesen unterschiedlichen Erwartungen entstehen Entgeltunterschiede, die später keine Qualifikation erklärt.
Dasselbe Angebot löst zwei verschiedene Reaktionen aus
Nehmen wir an, ein mittelständisches Unternehmen sucht eine Person fürs Controlling, und am Ende bleiben 2 Kandidaturen übrig, die sich in Ausbildung, Berufsjahren und Eindruck kaum unterscheiden. Beide bekommen nach dem zweiten Gespräch dasselbe Angebot über 62.000 Euro im Jahr. Anna hatte mit etwa 58.000 Euro gerechnet, weshalb sie sich freut, bedankt und zusagt. Weil Jonas sich dagegen 66.000 Euro vorgestellt hatte, ist er enttäuscht, bittet um Bedenkzeit und kommt mit einer Gegenforderung zurück, auf die man sich schließlich bei 64.000 Euro einigt. Das Beispiel ist erfunden, aber die Mechanik dahinter ist gut belegt, und wer 2 Jahre später eine Entgeltanalyse macht, findet zwischen den beiden einen Unterschied, den keine Qualifikation erklärt.
Niemand hat in dieser Geschichte etwas falsch gemacht. Anna hat ein Angebot angenommen, das über ihrer Erwartung lag, während Jonas eines nachverhandelt hat, das darunter lag, und das Unternehmen hat einer Gegenforderung nachgegeben, die im Rahmen blieb. Der Unterschied entstand trotzdem, allerdings nicht in der Verhandlung selbst, sondern in den Köpfen der beiden, wo ihn keine Personalakte festhält.
Wir messen jedes Angebot an einem inneren Referenzpunkt
Daniel Kahneman und Amos Tversky haben 1979 mit der Erwartungstheorie beschrieben, warum Menschen Entscheidungen unter Unsicherheit anders treffen, als es die klassische Ökonomie annimmt [1]. Der Kern der Theorie besteht darin, dass wir ein Ergebnis nicht nach seinem absoluten Wert bewerten, sondern danach, ob es über oder unter einem Referenzpunkt liegt, also über oder unter dem Betrag, den wir weder als Gewinn noch als Verlust empfinden. Was darüber liegt, fühlt sich wie ein Gewinn an, und bei Gewinnen sind wir vorsichtig, weil wir lieber sichern, was wir haben, als es für ein wenig mehr aufs Spiel zu setzen. Was darunter liegt, fühlt sich wie ein Verlust an, und um einen Verlust abzuwenden, nehmen wir deutlich mehr Risiko in Kauf, wozu auch das Risiko gehört, dass ein Gespräch kippt.
Übertragen auf die Gehaltsverhandlung heißt das, dass die Entscheidung, ein Angebot anzunehmen oder nachzuverhandeln, weniger vom Angebot selbst abhängt als davon, wo die Person ihre eigene Nulllinie gezogen hat. Genau an dieser Stelle wird es für die Frage nach gleichem Entgelt interessant.
Männer ziehen ihre Nulllinie höher als Frauen
Ein Team der University of Queensland um Jonathan Levy, Olivia Ru und Agnieszka Tymula hat 2024 untersucht, ob Frauen und Männer ihren Referenzpunkt unterschiedlich hoch ansetzen [2]. In einem Experiment mit 579 Personen, die in mehreren Merkmalen der US-Bevölkerung entsprechen, haben sie ihn auf verschiedenen Wegen gemessen, nämlich über die eigene Gehaltserwartung, über die erwartete Bezahlung für eine konkrete Aufgabe und über Entscheidungen zwischen Lotterien. Über alle Messungen hinweg zeigte sich, dass Männer ihren Referenzpunkt höher ansetzen als Frauen und dass Personen mit einem höheren Referenzpunkt zugleich risikobereiter sind [2].
Das verschiebt eine Debatte, die seit Jahren geführt wird. Dass Frauen im Schnitt risikoscheuer entscheiden, ist in vielen Studien beschrieben worden, meist so, als handle es sich um eine feste Eigenschaft. Wenn die Risikobereitschaft aber mit dem Referenzpunkt zusammenhängt, dann ist ein Teil dieser Vorsicht schlicht die Folge davon, dass dasselbe Angebot für Frauen häufiger im Gewinnbereich landet und für Männer häufiger im Verlustbereich. Anna verhält sich nicht vorsichtiger als Jonas, weil sie vorsichtiger ist, sondern weil sie sich in einer anderen Lage wähnt.
Die Autor:innen finden außerdem Hinweise darauf, dass gemeinsame Erfahrungen den Abstand zwischen den Referenzpunkten verkleinern, und sie nennen selbst transparente Gehaltsstrukturen und regelmäßige Entgeltanalysen als mögliche Ansatzpunkte [2]. Die Studie ist ein Working Paper und noch nicht begutachtet, aber sie deutet klar darauf hin, dass sich Erwartungen angleichen lassen, wenn alle dieselben Informationen haben.
Ein einziger Satz in der Anzeige verändert, wer verhandelt
Dazu passt ein Feldexperiment von Andreas Leibbrandt und John A. List, in dem knapp 2.500 Arbeitssuchende zufällig auf Stellenausschreibungen verteilt wurden, die sich in einem Detail unterschieden [3]. In einem Teil der Anzeigen stand ausdrücklich, dass das Gehalt verhandelbar ist, während das im anderen Teil offenblieb. Wo nichts dazu stand, haben Männer häufiger verhandelt als Frauen, wohingegen der Unterschied dort, wo es dastand, verschwand und sich sogar tendenziell umdrehte. Außerdem haben sich Männer eher auf die Stellen beworben, bei denen die Regeln der Gehaltsfindung unklar blieben, und genau dort war der Abstand am größten [3].
Aus Sicht der Erwartungstheorie ist das wenig überraschend. Ungefragt nachzuverhandeln ist ein Risiko, dessen Größe niemand kennt, und wer dieses Risiko als möglichen Verlust erlebt, weil es Sympathie oder das Angebot selbst kosten könnte, lässt es eher bleiben. Ein einziger Satz in der Anzeige verwandelt die Frage, ob man verhandeln darf, in die Frage, wie viel man verlangt.
Das erste Angebot des Unternehmens setzt den Anker
Es bleibt die andere Seite des Tisches. Marcus Dittrich, Andreas Knabe und Kristina Leipold haben an der TU Dresden 122 Studierende persönlich Lohnverhandlungen führen lassen, in denen jeweils eine Person das Unternehmen und eine die Arbeitskraft vertrat [4]. Arbeitnehmerinnen haben dabei im Schnitt signifikant weniger erzielt, was aber nicht daran lag, dass sie im Verlauf der Verhandlung schlechter verhandelt hätten, denn dabei fanden die Autor:innen keinen signifikanten Unterschied. Der Abstand bestand vielmehr schon in der ersten Runde, weil Männer in der Unternehmensrolle Frauen von vornherein signifikant weniger geboten haben als Männern [4].
Das erste Angebot ist in dieser Logik mehr als eine Zahl, weil es den Bezugspunkt setzt, an dem jede weitere Bewegung gemessen wird. Wer niedriger einsteigt, verschiebt die ganze Verhandlung nach unten, und selbst wenn danach beide Seiten gleich geschickt verhandeln, bleibt der Abstand vom Anfang bestehen.
Eine veröffentlichte Spanne gibt allen denselben Bezugspunkt
Legt man diese 3 Befunde nebeneinander, ergibt sich ein recht einfaches Argument für die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige, das mit Fairness als Haltung wenig zu tun hat und viel mit der Frage, wie Menschen Zahlen wahrnehmen.
Eine veröffentlichte Spanne gibt allen Bewerbenden denselben äußeren Bezugspunkt, bevor sie ihren inneren festlegen. Anna hätte gewusst, dass für die Stelle 58.000 bis 68.000 Euro vorgesehen sind, und 62.000 Euro hätten sich für sie nicht mehr wie ein Gewinn angefühlt, sondern wie ein Angebot aus der unteren Hälfte. Jonas hätte vielleicht weniger erwartet, als er ohne Information angenommen hatte. Beide hätten dasselbe Angebot gegen dieselbe Zahl gemessen.
Steht neben der Spanne ausdrücklich, dass innerhalb dieser Spanne verhandelt wird, verliert das Nachverhandeln außerdem einen Teil seines Risikos, und die Unklarheit, in der nach Leibbrandt und List der Unterschied am größten wird, verschwindet [3]. Eine Spanne ohne diesen Hinweis lässt die wichtigste Frage offen.
Darüber hinaus bindet die Spanne auch das Unternehmen selbst. Wer eine Spanne veröffentlicht hat, muss das erste Angebot darin platzieren und sollte begründen können, warum es am unteren oder oberen Ende liegt. Damit wird genau der Moment, in dem im Dresdner Experiment der Abstand entstanden ist, zu einer Entscheidung nach Kriterien statt nach Eindruck.
Eine Spanne allein schließt die Lücke nicht
Ein paar Einschränkungen gehören dazu. Keine der 3 Studien hat direkt getestet, was eine Gehaltsspanne in der Anzeige bewirkt, sodass das Argument zwar ihre Befunde verbindet, aber keine eigene Untersuchung ersetzt. Eine Spanne hilft außerdem nur, wenn sie realistisch ist. 50.000 bis 80.000 Euro für eine Sachbearbeitung geben keinen gemeinsamen Bezugspunkt vor, sie lassen die Bewerbenden weiter raten, nur innerhalb eines größeren Rahmens. Zudem ist denkbar, dass sich manche Bewerbende am unteren Ende der Spanne orientieren, weil es sich sicher anfühlt, was den Unterschied an anderer Stelle wieder öffnen könnte. Wer Spannen veröffentlicht, sollte deshalb nachhalten, wo Frauen und Männer innerhalb der Spanne tatsächlich landen.
Zum Schluss
Für Unternehmen, die ihre Entgeltanalyse ohnehin durchführen müssen, steckt darin noch ein praktischer Gedanke. Ein bereinigter Entgeltunterschied, der sich über Jahre aufgebaut hat, ist schwer zu korrigieren, während einer, der beim Einstieg gar nicht erst entsteht, später auch nicht erklärt werden muss.
Häufige Fragen
1. Muss die Gehaltsspanne nach der Entgelttransparenzrichtlinie in der Stellenanzeige stehen?
Nein. Artikel 5 verlangt, dass Bewerbende das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch erfahren; die Stellenanzeige ist dafür ein möglicher Weg, aber keine Pflicht [5]. Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Arbeitgeber nicht fragen.
2. Was ist ein Referenzpunkt in der Gehaltsverhandlung?
Der Betrag, den eine Person weder als Gewinn noch als Verlust empfindet. Nach der Erwartungstheorie entscheidet die Lage eines Angebots zu diesem Punkt mit darüber, ob jemand annimmt oder nachverhandelt [1] [2].
3. Reicht eine veröffentlichte Spanne, um Unterschiede beim Einstiegsgehalt zu vermeiden?
Allein nicht. Die Spanne sollte realistisch bemessen sein und den Hinweis enthalten, dass innerhalb der Spanne verhandelt wird [3]. Außerdem lohnt es sich nachzuhalten, wo Frauen und Männer innerhalb der Spanne tatsächlich landen.
Quellen
[1] Kahneman, D. & Tversky, A. (1979): Prospect Theory: An Analysis of Decision under Risk. Econometrica 47(2), S. 263–291.
[2] Levy, J., Ru, O. & Tymula, A. (2024): The gender reference point gap: Evidence from a representative sample. Life Course Centre Working Paper 2024-17, The University of Queensland. DOI: 10.14264/787065c.
[3] Leibbrandt, A. & List, J. A.: Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment. NBER Working Paper 18511.
[4] Dittrich, M., Knabe, A. & Leipold, K. (2012): Gender Differences in Experimental Wage Negotiations. CESifo Working Paper No. 3862.
[5] Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 (Entgelttransparenzrichtlinie), Art. 5.
