Eine Zahl für das ganze Haus
Ein Beispiel, konstruiert und vereinfacht: Ein Klinikträger mit mehreren Häusern bereitet seinen ersten Entgeltbericht vor, und die Personalcontrollerin hat für einen Probelauf den Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern über alle Beschäftigten gerechnet, vom Reinigungsdienst bis zur Chefarztebene. Als sie das Ergebnis in der Runde vorstellt, will der kaufmännische Geschäftsführer wissen, ob die Zahl hoch sei, gemessen an dem, was man über den Gender Pay Gap im Gesundheitswesen lese. Die Personalleiterin stellt zwei andere Fragen: ob die Lücke auf den Stationen genauso groß sei wie unter den leitenden Ärztinnen und Ärzten, und ob eigentlich jemand geprüft habe, wie die Leitung einer Pflegestation im Vergleich zur Leitung der Haustechnik bewertet sei. Auf die erste Frage hat die Controllerin noch keine Antwort, weil sie nur den Gesamtwert gerechnet hat, und die zweite kommt in ihrer Auswertung gar nicht vor.
Für die Frage des Geschäftsführers gibt es seit dem 18. September 2026 eine Vergleichsgröße. An diesem Tag hat das Regionalbüro der Weltgesundheitsorganisation für Europa (WHO/Europe) einen Bericht über die Entgeltlücke im Gesundheits- und Pflegesektor vorgelegt, der 43 Länder seiner Europäischen Region abdeckt [1]. Ergiebiger ist der Bericht allerdings für die beiden Fragen der Personalleiterin, und das liegt an den Zahlen, die hinter seinem Durchschnitt stehen.
Gender Pay Gap im Gesundheitswesen: die Zahlen der WHO/Europe
Nach dem Bericht stellen Frauen 77 % der Beschäftigten im Gesundheits- und Pflegesektor und verdienen pro Stunde 19 % weniger als die Männer derselben Branche, beim Monatslohn sind es sogar 28 % [1] [2]. Die beiden Werte messen nicht dasselbe, denn im Monatslohn steckt neben dem Stundensatz auch die Zahl der bezahlten Stunden.
Bevor man das eigene Haus damit vergleicht, muss man eine Einschränkung kennen, die in den Schlagzeilen fehlt. Die Europäische Region der WHO reicht weit über die Europäische Union hinaus und umfasst unter anderem die Russische Föderation, Kirgisistan, Norwegen und die Schweiz [1]. Die 19 % sind deshalb weder ein Wert für die EU noch einer für Deutschland, und eine deutsche Zahl nennen die Berichte über die Studie nicht. Wer die eigene Zahl danebenlegt, vergleicht einen einzelnen Arbeitgeber mit dem Durchschnitt aus 43 sehr unterschiedlichen Arbeitsmärkten.
Was die bereinigten 6 % messen
Berücksichtigt man Alter, Ausbildung, Arbeitszeit und die Frage, ob jemand im öffentlichen oder im privaten Sektor arbeitet, sinkt die Lücke nach dem Bericht auf 6 % beim Stundenlohn und 10 % beim Monatslohn [1] [2]. Dieser Rest lässt sich mit den vier erhobenen Merkmalen nicht erklären. Das heißt aber nicht, dass er unerklärlich wäre, denn wie groß er ausfällt, hängt davon ab, welche Merkmale überhaupt in die Rechnung eingegangen sind. Beruf und Anforderungsniveau gehören nach den Berichten nicht dazu [1] [2].
An dieser Stelle liegt eine Verwechslung nahe. Auch das Statistische Bundesamt weist für Deutschland einen bereinigten Gender Pay Gap von 6 % aus [4], bei einem unbereinigten von 16 % [3], bezieht in seine Bereinigung aber Beruf, Branche und Anforderungsniveau ein [4]. Die beiden Sechsen stammen also aus unterschiedlichen Modellen mit unterschiedlichen Merkmalen und stimmen nur zufällig überein. Für beide gilt, was das Statistische Bundesamt für seine eigene Zahl festhält: Eine bereinigte Lücke darf nicht mit Lohndiskriminierung gleichgesetzt werden [4]. Jedes Merkmal, das ein Modell herausrechnet, kann selbst schon das Ergebnis von Benachteiligung sein. Das bekannteste Beispiel ist die Arbeitszeit, in der sich die ungleich verteilten Sorgeverpflichtungen niederschlagen [7].
Unten rund 2 %, oben knapp 23 %
Mehr als dieser Rest verrät die Verteilung. Am unteren Ende der Gehaltsskala beträgt die Lücke nach dem Bericht rund 2 %, am oberen knapp 23 % [1]. Ein Durchschnitt von 19 % beschreibt also keines der beiden Enden besonders gut: Für die Beschäftigten am unteren Rand überzeichnet er den Abstand, für die am oberen unterzeichnet er ihn.
Genau darauf zielt die erste Frage der Personalleiterin, und die Entgelttransparenzrichtlinie hält dafür ein eigenes Instrument bereit. Art. 9 verlangt neben dem Entgeltunterschied als Mittelwert und als Median den Anteil von Frauen und Männern in jedem Entgeltquartil [5]. Wer die Belegschaft nach der Höhe des Entgelts in vier gleich große Gruppen teilt und in jeder nachzählt, sieht, ob Frauen im obersten Viertel genauso vertreten sind wie im untersten. Liegen außerdem Mittelwert und Median weit auseinander, zeigt der Abstand zwischen beiden, ob die Lücke eher in der Breite sitzt oder in der Spitze [7].
Was kein Entgeltbericht zeigt
Der Bericht blickt auch über die Branche hinaus. Führungskräfte im Gesundheitswesen verdienen danach 22,00 Euro je Stunde, in vergleichbaren Rollen anderer Sektoren sind es 24,70 Euro, und je stärker eine Tätigkeit von Frauen geprägt ist, desto niedriger wird sie bezahlt [1] [2]. Die beiden Euro-Beträge vergleichen Branchen miteinander und nicht Frauen mit Männern. Wie ein Euro-Betrag über 43 Länder zustande kommt, von denen viele gar nicht mit dem Euro zahlen, geht aus den Berichten über die Studie nicht hervor.
Methodisch ist der Befund dahinter trotzdem der wichtigste des ganzen Berichts. Ein Entgeltbericht nach Art. 9 vergleicht Frauen und Männer innerhalb eines Arbeitgebers und nimmt dabei die Einstufung jeder Tätigkeit als gegeben hin [5]. Eine Regression fragt nicht, warum die Leitung einer Station in der einen Entgeltgruppe liegt und die Leitung der Haustechnik in einer anderen, denn die Eingruppierung geht als feste Größe in die Rechnung ein [7]. Was nicht gemessen wird, existiert für ein Modell nicht. Ist eine überwiegend von Frauen ausgeübte Tätigkeit als Ganzes niedriger bewertet, zeigt sich das in keiner Lücke innerhalb dieser Tätigkeit, weil dort alle gleich eingestuft sind.
Hier setzt die zweite Frage der Personalleiterin an, und sie lässt sich nur außerhalb der Rechnung beantworten, nämlich in der Stellenbewertung. Die Richtlinie verlangt dafür in Art. 4 Entgeltstrukturen, in denen gleiche und gleichwertige Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien bewertet wird [5]. Vergleiche über den einzelnen Arbeitgeber hinaus lässt sie zu, wenn eine einheitliche Quelle die Entgeltbedingungen festlegt (Art. 19) [5]. Der Bericht nach Art. 9 bildet trotzdem nur das eigene Haus ab.
Was daraus für den Entgeltbericht folgt
Die WHO/Europe empfiehlt, Berichte über die Entgeltlücke verpflichtend zu machen und Entgeltdaten feiner aufzuschlüsseln. Am weitesten geht ihre Empfehlung, Gesundheits- und Pflegearbeit insgesamt neu zu bewerten [1]. Das sind Empfehlungen eines Regionalbüros und keine gesetzlichen Pflichten. Verbindlich werden die Pflichten der Richtlinie für private Arbeitgeber erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz, und nach der Richtlinie sollen Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2027 berichten [5] [6].
Unabhängig davon lohnen sich für Arbeitgeber im Gesundheits- und Sozialwesen zwei Schritte, weil sie die eigene Zahl überhaupt erst lesbar machen: den Entgeltunterschied getrennt nach Gehaltsniveau auszuwerten und festzuhalten, nach welchen Kriterien die Tätigkeiten bewertet sind, in denen überwiegend Frauen arbeiten.
Zum Schluss
Die Frage der Geschäftsführung, ob die Zahl hoch sei, lässt sich mit dem Bericht der WHO/Europe nur ungefähr beantworten, weil die 19 % ein Durchschnitt über 43 Länder sind und über das untere wie über das obere Ende der Gehaltsskala wenig sagen [1]. Die beiden Fragen der Personalleiterin führen weiter, doch beantworten kann der Entgeltbericht nur die erste, und auch die nur, wenn man ihn nach Quartilen liest.
Dieser Beitrag ordnet den Bericht aus Sicht der Entgeltanalyse ein und ersetzt keine Rechtsberatung.
Häufige Fragen zum Gender Pay Gap:
1. Wie groß ist der Gender Pay Gap im Gesundheitswesen?
Nach einem Bericht der WHO/Europe vom 18. September 2026 verdienen Frauen im Gesundheits- und Pflegesektor in 43 Ländern der Europäischen Region der WHO pro Stunde 19 % und pro Monat 28 % weniger als Männer; sie stellen 77 % der Beschäftigten [1] [2]. Die Werte gelten für die Region insgesamt, die über die EU hinausreicht, und sind keine deutschen Zahlen.
2. Was bedeutet die bereinigte Lücke von 6 % im Bericht der WHO/Europe?
Sie ist der Unterschied im Stundenlohn, der bleibt, wenn Alter, Ausbildung, Arbeitszeit und öffentlicher oder privater Sektor berücksichtigt sind; beim Monatslohn sind es 10 Prozent [1] [2]. Beruf und Anforderungsniveau gehen in diese Rechnung nicht ein. Deshalb lässt sich die Zahl nicht mit dem bereinigten Gender Pay Gap des Statistischen Bundesamts vergleichen, der ebenfalls bei 6 % liegt [4]. In beiden Fällen steht der Rest für das, was die erhobenen Merkmale nicht erklären, und nicht für eine Diskriminierungsquote.
3. Zeigt der Entgeltbericht nach der Entgelttransparenzrichtlinie, ob Pflegearbeit unterbewertet ist?
Nein. Der Bericht nach Art. 9 vergleicht Frauen und Männer innerhalb eines Arbeitgebers und übernimmt die bestehende Einstufung der Tätigkeiten [5]. Ob eine überwiegend von Frauen ausgeübte Tätigkeit im Vergleich zu anderen angemessen bewertet ist, klärt die Stellenbewertung nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, die Art. 4 verlangt [5].
Quellen:
[1] UNRIC, 18.09.2026: Health workers earn less if they're women (gibt die Pressemitteilung der WHO/Europe wieder).
[2] Euronews (dt.), 18.09.2026: WHO warnt: Frauen tragen Europas Gesundheitswesen, verdienen aber 19 Prozent weniger.
[3] Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 453 vom 15.12.2025: Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 %.
[4] Statistisches Bundesamt, Gender Pay Gap: Häufig gestellte Fragen (bereinigt und unbereinigt, Grenzen der Interpretation).
[6] CMS Legal, EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Umfassende Berichtspflichten für Unternehmen (Fristen und Schwellenwerte).
[7] Fiodarava, Julia: Wie viel Diskriminierung gibt die Methodik vor? Blog der Fedeja People Analytics GmbH (Überkontrolle, Mittelwert und Median, Eingruppierung als Eingabe der Regression).
