Ein Beispiel: die Kalibrierungs-runde
Ein konstruiertes Beispiel, das so ähnlich in vielen Häusern stattfindet: In der jährlichen Kalibrierungsrunde liegen zwei Teamleitungen nebeneinander, dieselbe Entgeltgruppe, vergleichbare Ergebnisse, beide Teams haben ihre Ziele erreicht. Der Beurteilungsbogen fragt neben den Zielen auch nach „Durchsetzungsstärke“ und „Souveränität im Auftreten“. Über ihn heißt es, er trete souverän auf und vertrete seine Position auch gegenüber dem Bereichsleiter. Über sie heißt es, sie sei verbindlich, kooperativ und halte das Team zusammen. Er rückt im Gehaltsband einen Schritt nach oben, sie bekommt das Entwicklungsziel „mehr Präsenz zeigen“. Niemand in dieser Runde hat beschlossen, Persönlichkeit zu bezahlen; es stand nur so im Bogen, und der Bogen galt für beide.
Ob geschlechtsneutrale Entgeltkriterien vorliegen, entscheidet sich an genau solchen Stellen, und zwar nicht an der Frage, ob dasselbe Kriterium für alle gilt, sondern daran, ob dasselbe Kriterium bei allen dasselbe bewirkt. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) hat diese Frage für Persönlichkeitsmerkmale untersucht, und die Antwort fällt deutlich aus [1].
Persönlichkeit hat einen Preis, und der ist nicht für alle gleich
Auf Basis des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP) hat das DIW im Wochenbericht 9/2026 untersucht, wie Persönlichkeitsmerkmale mit dem Bruttostundenlohn zusammenhängen, bei gleicher Bildung, Berufserfahrung und Branche. Emotionale Stabilität, also Selbstsicherheit, Stressresilienz und Ausgeglichenheit, geht mit rund 2 Prozent höherem Stundenlohn einher; Verträglichkeit mit rund 2 Prozent niedrigerem. Die Größenordnung entspricht der von kognitiven Fähigkeiten [1] [2].
Der Befund, der für Vergütungssysteme zählt, steht dahinter: Beide Zusammenhänge sind bei Männern etwa doppelt so stark wie bei Frauen. Für emotionale Stabilität erhalten Männer rund 2 Prozent Aufschlag, Frauen rund 1 Prozent [1] [3]. Da Frauen im Durchschnitt höhere Werte bei Verträglichkeit aufweisen und Männer bei emotionaler Stabilität, wirkt derselbe Mechanismus zweimal in dieselbe Richtung, und er trägt damit zum Gender Pay Gap von 16 % bei [4], nach Kontrolle der üblichen Erklärungsfaktoren.
Das DIW liest die Unterschiede als Ausdruck sozialer Normen: Dieselbe Eigenschaft wird bei Männern belohnt und bei Frauen kaum. Die Empfehlung des Instituts lautet entsprechend, Stereotype abzubauen, etwa durch mehr Frauen in Führungspositionen und mehr Männer in frauendominierten Berufen [1].
Eine Einschränkung gehört dazu, weil sie die Größenordnung eher nach oben als nach unten korrigiert: „Bei gleicher Bildung, Berufserfahrung und Branche“ ist eine Regressionsaussage, und Branche wie Bildungsweg können selbst Folge von Geschlechternormen sein. Was in diesen Kontrollvariablen steckt, ist herausgerechnet, nicht widerlegt.
Was die Entgeltanalyse sieht und was nicht
Eine Entgeltanalyse arbeitet mit dem, was in den Systemen steht: Entgeltgruppe, Funktion, Erfahrung, Beurteilungsstufe, Gehalt. Die Beurteilungsstufe ist dabei ein Ergebnis, dessen Zustandekommen die Analyse nicht sieht. Wenn „Souveränität“ in die Stufe eingeflossen ist und die Stufe in das Gehalt, dann ist die Persönlichkeits-prämie im Datensatz enthalten, aber nirgends als eigene Variable. Sie steckt in einer Kontrollvariablen, die formal geschlechtsneutral aussieht, und verschwindet in dem Moment, in dem das Modell für Leistung kontrolliert. Was nicht gemessen wird, existiert für ein Modell nicht, und was in einer anderen Variablen versteckt ist, existiert im Bericht als Erklärung, nicht als Befund.
Deshalb hilft es wenig, nach der Prämie in der Regression zu suchen. Sie entsteht früher, im Bogen, in der Kalibrierungsrunde, in der Gehaltsempfehlung der Führungskraft, und dort lässt sie sich auch finden: durch einen Blick auf die Kriterien selbst und darauf, ob sie beschreiben, was die Stelle verlangt, oder wie jemand dabei wirkt.
Artikel 4 verlangt geschlechts-neutrale Entgeltkriterien, und Persönlichkeit steht nicht in der Liste
Artikel 4 der Entgelttransparenzrichtlinie verlangt, dass Entgeltstrukturen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, und benennt sie: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Artikel 6 verpflichtet Arbeitgeber, die Kriterien für Entgeltfestlegung und Entgeltentwicklung zugänglich zu machen, und auch diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein [5]. Persönlichkeit steht in keiner dieser Listen, und trotzdem kommt sie in fast jedem Beurteilungsbogen vor, als „Durchsetzungsstärke“, „Souveränität“ oder „Auftreten“. An diesen Stellen fließt eine Prämie in die Vergütung ein, die niemand beschlossen hat und die, sobald sie einmal in der Beurteilungsstufe steckt, in keiner Entgeltanalyse mehr als Persönlichkeitsprämie erkennbar ist.
Dass Beurteilungskriterien im Zweifel begründet werden müssen, ist keine neue Anforderung, aber die Schwelle dafür ist niedriger geworden. Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) genügt ein einzelner Paarvergleich, um die Vermutung einer Benachteiligung auszulösen [6]. Die Begründung, der Kollege trete eben souveräner auf, muss dann vor Gericht tragen, und ob sie das tut, entscheidet nicht mehr die Personalabteilung.
Zum Schluss
Was daraus folgt, ist wenig spektakulär: Beurteilungsbögen, Beförderungskriterien und Leitfäden für Gehaltsrunden auf persönlichkeitsbezogene Formulierungen durchsehen und dort, wo sie stehen, durch anforderungsbezogene ersetzen, also durch das, was die Stelle verlangt, nicht durch das, wie jemand dabei wirkt. In der Kalibrierungsrunde vom Anfang hätte das eine unauffällige Folge: Statt „Souveränität im Auftreten“ stünde im Bogen etwa „vertritt Entscheidungen gegenüber Vorgesetzten und Kunden nachvollziehbar“, und dann müsste jemand beschreiben, was er getan hat und was sie getan hat, statt zu beschreiben, wie beide dabei wirkten.
Häufige Fragen
1. Welche Entgeltkriterien gelten nach der Entgelttransparenzrichtlinie als geschlechtsneutral?
Artikel 4 nennt Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen als Kriterien, nach denen der Wert der Arbeit zu bestimmen ist; Artikel 6 verlangt, dass die Kriterien für Entgeltfestlegung und Entgeltentwicklung objektiv und geschlechtsneutral sind und den Beschäftigten zugänglich gemacht werden [5]. Verhaltensbezogene Merkmale wie „Auftreten“ sind darin nicht enthalten.
2. Zählt Persönlichkeit nicht einfach zur Leistung?
Der Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Lohn ist nach den DIW-Daten bei Männern etwa doppelt so stark wie bei Frauen [1]. Ein Kriterium, das bei gleicher Ausprägung unterschiedlich vergütet wird, misst nicht die Leistung, sondern die Wirkung, die eine Person auf die Beurteilenden hat. Ein Leistungskriterium beschreibt das Ergebnis der Arbeit, nicht das Auftreten dabei.
3. Was hat das Bundesarbeitsgericht mit 8 AZR 300/24 entschieden?
Nach dem Urteil vom 23. Oktober 2025 reicht ein einzelner Vergleich mit einer besser bezahlten Person des anderen Geschlechts aus, um die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung zu begründen; der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass der Unterschied auf anderen, objektiven Gründen beruht [6]. Wie weit die Entscheidung im Einzelfall reicht, ist eine Frage für die Rechtsberatung.
Quellen
[1] DIW Berlin, Wochenbericht 9/2026: Gender Pay Gap: Persönlichkeitsmerkmale und Löhne hängen bei Frauen und Männern unterschiedlich zusammen. https://www.diw.de/de/diw_01.c.1000775.de/publikationen/wochenberichte/2026_09_1/gender_pay_gap__persoenlichkeitsmerkmale_und_loehne_haengen_bei_frauen_und_maennern_unterschiedlich_zusammen.html
[2] DIW Wochenbericht 9/2026 als PDF. https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.1000729.de/26-9-1.pdf
[3] DIW Berlin, Pressemitteilung: Emotionale Stabilität geht bei Männern eher mit höheren Löhnen einher als bei Frauen. https://www.diw.de/de/diw_01.c.1001048.de/gender_pay_gap__emotionale_stabilitaet_geht_bei_maennern_eher_mit_hoeheren_loehnen_einher_als_bei_frauen.html
[4] Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 453 vom 15.12.2025: Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 %. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/12/PD25_453_621.html
[5] Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 (Entgelttransparenzrichtlinie), insbesondere Art. 4 und 6. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu
[6] Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24.
[7] PTA IN LOVE (01.07.2026): Gender Pay Gap: Auch Persönlichkeit beeinflusst das Gehalt (Sekundärbericht). https://www.pta-in-love.de/gender-pay-gap-auch-persoenlichkeit-beeinflusst-das-gehalt/
